(单选题)1: 内容效度就是指测验的（ ）能代表所测量的特质的程度。
A: 测试样组
B: 调查数据
C: 分析结论
D: 行为样组
(单选题)2: 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个（ ）的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。
A: 不同
B: 相同
C: 近似
D: 相近
(单选题)3: 评价中心和发展中心的未来趋势还包括（ ）方面的不断创新。
A: 操作方法
B: 技能与技巧
C: 制度和措施
D: 理论和技术
(单选题)4: 目前在（ ）中的一个趋势是越来越考虑将胜任力作为考察的指标。
A: 实际测试
B: 观测考评
C: 绩效评估
D: 观察测评
(单选题)5: 绩效管理的（ ）是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。
A: 行为法
B: 操作法
C: 考核法
D: 计分法
(单选题)6: 测验要可靠，同一组被试使用同一测验施测两次后得到的分数应该（ ）。
A: 相同
B: 不同
C: 一致
D: 相等
(单选题)7: 员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但（ ）在一定程度上可以避免这种不公平性。
A: 心理测试
B: 人事测评
C: 技能测试
D: 实际测评
(单选题)8: 设计（ ）内容，就是将一些方法、工具组合在一起在此过程中有一些需要注意的问题。
A: 评价中心
B: 测试中心
C: 分析中心
D: 考评中心
(单选题)9: （ ）的关键特征是多重评估的过程。
A: 考评中心
B: 分析中心
C: 评价中心
D: 测试中心
(单选题)10: 标准化的（ ）是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。
A: 心理测验
B: 技能测评
C: 纸笔测验
D: 智力测验
(单选题)11: 所谓问题提示式标志,是指以具体的问题来提示主试注意某个（ ）的特征。
A: 测评要素
B: 测评要点
C: 测评指标
D: 测评方法
(单选题)12: 心理测验之所以能成为科学而有效的（ ）工具，是因为它有一套科学的编制方法。
A: 员工测评
B: 人事测评
C: 干部测评
D: 技能测评
(单选题)13: 所谓工作生活质量( )是指组织中所有人员的参与感、工作 满意感和精神压力的状况。
A: QSW
B: QRD
C: QWL
D: QYL”
(单选题)14: 标准化的（ ）纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
A: 模拟测验
B: 仪器测验
C: 纸笔测验
D: 情景测验
(单选题)15: 在（ ）中，施测前的准备至关重要。
A: 生理测量
B: 心理测量
C: 物理测量
D: 实际测量
(单选题)16: 国内在进行（ ）工作中，主要借鉴国外先进技术，对一些测验进行中国化，使其能真正反映中国人的特点。
A: 选拔测评
B: 智力测评
C: 能力测评
D: 人事测评”
(单选题)17: （ ）标度是用一些等级顺序明确、具有程度差异的字词、字母或数字来揭示测评标志特征状况的刻度形式。
A: 数字式
B: 符号式
C: 离散式
D: 等级式
(单选题)18: 分析测评对象是设计（ ）的基础，虽然指标设计的方法有很多种，但是在不同程度上均要依赖对测评对象的认识与分析。
A: 指标方式
B: 指标要素
C: 指标维度
D: 指标内容
(单选题)19: 在调查咨询法中，（ ）法是一种较为常用的专家意见征询法。
A: 卡特尔
B: 维克多
C: 德尔菲
D: 瑞文斯
(单选题)20: 所谓数量式标度是指直接以（ ）来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
A: 约谈
B: 测评
C: 绩效
D: 分数
(多选题)21: 所谓数轴式标度是指用一个带有（ ）和（ ）的数轴来表示（ ）标志的不同水平。
A: 刻度
B: 方向
C: 原点
D: 测评
E: 数值
(多选题)22: （ ）的类型还可以按出题方式和功能等标准来划分。如果按出题方式划分，有（ ）问卷和（ ）问卷两类。
A: 图表式
B: 问卷法
C: 列表式
D: 图画式
E: 文字式
(多选题)23: （ ）标度可以进行相应赋分，以便进行（ ）的数量统计分析工作。与的顺序和度量 。
A: 差异式
B: 等级式
C: 性格特征
D: 测评过程
E: 测评后期
(多选题)24: （ ）测验对（ ）和（ ）的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。
A: 投射
B: 实时
C: 主试
D: 测试人
E: 评分者
(多选题)25: 除了绩效考核之外，企业经营环境与目标的变化，往往是企业重新（ ）、（ ）人力资源的原因。
A: 审视
B: 测评
C: 考察
D: 鉴别
E: 评价
(多选题)26: 人与事如何实现科学合理的（ ），这是人力资源管理与企业管理（ ）以来，（ ）解决的一个重要问题。
A: 配置
B: 长期
C: 急需
D: 调整
E: 必需
(多选题)27: 所谓的（ ）绩效评估法，就是让多位不同的（ ）(上级、同事、下属、顾客)来对（ ）管理人员的绩效进行评价。
A: 360度
B: 180度
C: 评价者
D: 不同的
E: 同一位
(多选题)28: 人事测评报告的撰写是人事测评的最后一环，也是最重要的一环， 因为人事测评的（ ）、（ ）、（ ）、严谨建议都将通过人事测评报告来展示。
A: 精巧设计
B: 专业测评
C: 精确分析
D: 智力测试
E: 状态分析
(多选题)29: 从理论上讲，在人事测评中，如果测评的内容( )、收集的信息( )，测评的结果就会( )、越有效。
A: 越真实
B: 越科学
C: 越广泛
D: 越全面
E: 越客观
(多选题)30: 在一般评价中心，则有利于提高评价者做出决策的（ ）。一般说来,（ ）和（ ）推理性的胜任力测试最为流行。
A: 效率
B: 效度
C: 口头
D: 数字
E: 文字
(多选题)31: （ ）和（ ）的区别还在于一般化程度，技能更任务（ ），更特定化，而胜任力则更普遍、通用。
A: 核心力
B: 胜任力
C: 技能
D: 智商
E: 中心化
(多选题)32: 面试是（ ）和（ ）之间的一种双向沟通过程。
A: 应试人
B: 招聘人
C: 主考官
D: 提问者
E: 应聘者
(多选题)33: 调查咨询法有（ ）、（ ）、（ ）和专家咨询等形式。
A: 逻辑推理
B: 问卷调查
C: 座谈讨论
D: 个别谈话
E: 德尔菲法
(多选题)34: 计算机（ ）测验不同于传统的（ ）测验，它的测验试题的呈现， 被试对试题的（ ）都是通过计算机完成的。
A: 个性
B: 分析
C: 自适应
D: 纸笔
E: 解答
(多选题)35: 工作模拟情景的综合类测验类似情景模拟测验，但任务是（ ）的，目的是（ ）和（ ）地测评被试的综合能力。
A: 实用
B: 系列
C: 公正
D: 抽象
E: 集中
(多选题)36: 人事测评也有其（ ）和（ ），所以人事测评就必然要有一定的有效性，我们把这种（ ）称为效度。
A: 有效的标准
B: 实用的程度
C: 特定的功能
D: 实用的目的
E: 有效的程度
(多选题)37: 在传统的人事测评技术中，主要采用（ ）评估指标，如在笔试中对专业知识的评估，在绩效评估中对（ ）和（ ）的评估。
A: 动态的
B: 静态的
C: 工作行为
D: 工作结果
E: 测评结果
(多选题)38: 除了对绩效的内容加以界定外，（ ）领域对绩效的关注还在于测量的是（ ）还是（ ）。
A: 方便性
B: 实用性
C: 人事测评
D: 最大绩效
E: 典型绩效
(多选题)39: 通过（ ）帮助员工进行职业生涯规划对（ ）和（ ）都有好处。
A: 组织
B: 人事测评
C: 企业
D: 个人
E: 人事管理
(多选题)40: 暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过（ )、( )或( )来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。
A: 语言
B: 动作
C: 指令
D: 行为
E: 某种事物
(判断题)41: 绩效评估系统应当将员工的工作活动与组织的目标联系起来。
A: 对
B: 错
(判断题)42: 面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。
A: 对
B: 错
(判断题)43: 发展规划一致性所强调的是绩效评估系统不需要为员工提供一种引导，使员工能够为组织的成功做出贡献。
A: 对
B: 错
(判断题)44: 根据冰山模型理论，我们知道真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素。
A: 对
B: 错
(判断题)45: 对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。
A: 对
B: 错
(判断题)46: 面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
A: 对
B: 错
(判断题)47: 关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。在评估过程中,管理者就可运用这些记录和其他资料对员工业绩做出评估。
A: 对
B: 错
(判断题)48: 评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。
A: 对
B: 错
(判断题)49: 研究发现组织的公民行为与组织的周边绩效关系无关。在绩效评估实践中，多数管理者已经自发地将员工的公民行为考虑进来。
A: 对
B: 错
(判断题)50: 情景面试的新进展主要体现在结合了其他方法的要点，如结合了任职资质标准和行为事件方法所进行的基于资质的结构化面试。
A: 对
B: 错
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